Dal 21 settembre contributi alle imprese per certificare politiche strutturate di equilibrio tra vita e lavoro.
Il confine tra politiche di welfare e strategia aziendale sta diventando sempre meno netto. La capacità di un’impresa di offrire condizioni che consentano alle persone di conciliare lavoro, famiglia e responsabilità personali non riguarda più soltanto la qualità dell’ambiente professionale, ma entra direttamente nelle dinamiche della competitività, della capacità di attrarre competenze e della permanenza dei lavoratori all’interno dell’organizzazione. È in questo scenario che prende forma il programma “Il lavoro a misura di famiglia”, sostenuto con 7,5 milioni di euro e finalizzato ad accompagnare le aziende verso la certificazione secondo la UNI/PdR 192:2026, la nuova prassi dedicata alla gestione delle politiche per il benessere familiare e l’equilibrio tra dimensione professionale e vita privata.
Dal 21 settembre 2026 le imprese possono presentare domanda per accedere alle risorse messe a disposizione dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, dal Dipartimento per le Pari Opportunità e da Unioncamere. La finestra resterà aperta fino al 31 marzo 2027, salvo un esaurimento anticipato dei fondi, e punta a coinvolgere circa mille imprese, sostenendole sia nella fase di assistenza tecnica sia nei costi necessari per ottenere la prima certificazione. Una particolare attenzione è rivolta al tessuto produttivo di dimensioni più contenute: il 60% delle risorse è infatti destinato alle micro, piccole e medie imprese, per le quali la costruzione di un sistema organizzato di welfare può risultare più complessa anche sotto il profilo economico e gestionale.
Dal beneficio per i dipendenti alle performance aziendali
La questione assume un peso ancora maggiore se si osservano i dati elaborati da Unioncamere e dal Centro Studi Tagliacarne. Tra le imprese che dichiarano di investire nel benessere dei propri lavoratori e in una migliore organizzazione dei tempi di vita e di lavoro, il 35% registra una crescita del fatturato, contro il 22% rilevato tra le aziende che non adottano analoghe politiche. La distanza aumenta anche sul fronte occupazionale: il 20% delle imprese più attente al welfare dichiara un incremento dell’occupazione, una percentuale doppia rispetto al 10% delle altre aziende.
Questi numeri non stabiliscono da soli un rapporto automatico di causa ed effetto tra welfare e risultati economici, ma mostrano come le politiche rivolte alle persone siano sempre più associate a organizzazioni che riescono a crescere, trattenere professionalità e sviluppare strutture più resilienti. In un mercato del lavoro nel quale la possibilità di conciliare gli impegni professionali con quelli familiari pesa sempre di più nelle scelte delle persone, flessibilità, sostegno alla genitorialità e attenzione ai caregiver finiscono così per assumere anche un valore organizzativo. Il welfare smette quindi di essere considerato esclusivamente un insieme di benefit e diventa una componente che può incidere sull’attrattività dell’impresa, sul clima interno e sulla continuità professionale.
Un modello che deve essere misurabile
È proprio su questo passaggio che interviene la UNI/PdR 192:2026. La novità non consiste semplicemente nell’aggiungere nuove misure di welfare a quelle già eventualmente presenti, quanto nel chiedere alle organizzazioni di inserirle all’interno di un sistema coerente, dotato di obiettivi, responsabilità, indicatori e strumenti di verifica. L’impresa è quindi chiamata a comprendere quali siano le esigenze delle persone che vi lavorano, programmare gli interventi, osservarne gli effetti e correggere nel tempo le politiche che non producono i risultati attesi.
Gli ambiti interessati sono numerosi e toccano momenti differenti della vita professionale e familiare: dalla flessibilità nell’organizzazione del lavoro alla maternità e alla paternità, dall’assistenza alle persone con responsabilità di cura fino ai servizi destinati alle famiglie, al benessere individuale, alle pari opportunità e alla continuità dei percorsi professionali. La logica è quindi quella di superare un welfare costruito attraverso iniziative frammentarie e trasformarlo in una componente riconoscibile della gestione aziendale.
«La UNI/PdR 192:2026 porta un tema che per le HR è già molto concreto, quello dell’equilibrio tra vita professionale e personale, dentro un sistema strutturato e misurabile. Le persone chiedono di sentirsi realmente supportate nelle diverse fasi della propria vita. Avere un riferimento che consenta di organizzare, monitorare e verificare queste politiche significa dare loro continuità e renderle parte integrante della cultura aziendale. E questo può avere un impatto anche sulla capacità dell’impresa di attrarre e trattenere le proprie persone»,
sottolinea Marina Colapenna, People Director di TÜV Italia.
La certificazione introduce una verifica esterna
La presenza di una certificazione modifica anche il modo in cui l’impresa può rappresentare all’esterno il proprio impegno. Non è sufficiente dichiarare di adottare politiche favorevoli alla conciliazione: l’organizzazione deve dimostrare, attraverso dati, procedure ed evidenze verificabili, che quelle misure siano realmente inserite nei processi aziendali. La valutazione indipendente di terza parte diventa quindi uno degli elementi centrali del sistema, perché introduce criteri comuni attraverso i quali analizzare l’effettiva applicazione delle politiche. Spiega Anna Sara, Auditor di TÜV Italia:
«La novità più importante è proprio il passaggio da un insieme di iniziative a un sistema che può essere valutato attraverso criteri e indicatori definiti. La UNI/PdR 192:2026 permette di verificare come l’organizzazione gestisce concretamente temi come flessibilità, genitorialità, supporto ai caregiver e benessere delle persone. La certificazione di terza parte aggiunge un elemento di oggettività e credibilità, perché consente all’azienda di dimostrare il proprio impegno sulla base di evidenze verificabili».
La certificazione assume così una duplice funzione. Da un lato costringe l’organizzazione a osservare in maniera sistematica politiche che talvolta sono nate separatamente nel corso degli anni; dall’altro permette di verificare se ciò che viene dichiarato corrisponde effettivamente alle pratiche adottate. In questo senso il tema della conciliazione entra in una dimensione simile a quella già sperimentata dalle imprese in altri campi della gestione organizzativa: definire impegni, trasformarli in processi, misurarne i risultati e sottoporli a verifica.
Fino a 14.459 euro per accompagnare la certificazione
Il sostegno pubblico mira soprattutto a ridurre gli ostacoli economici che potrebbero frenare l’adozione del nuovo modello. Dei 7,5 milioni di euro complessivamente disponibili, una parte finanzierà l’assistenza tecnica necessaria ad accompagnare le organizzazioni nel percorso, mentre un’altra servirà a coprire i costi della prima certificazione. Per ogni impresa il sostegno potrà raggiungere complessivamente 14.459,01 euro: fino a 2.459,01 euro sotto forma di voucher per l’assistenza tecnica e fino a 12 mila euro per i servizi connessi alla certificazione.
Il programma nasce nel quadro del Piano nazionale per la famiglia 2025-2027 e della Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, collegando quindi la conciliazione vita-lavoro a una riflessione più ampia sulle trasformazioni del mercato del lavoro e dell’organizzazione aziendale. Per le imprese che hanno già avviato percorsi sulla parità di genere, sulla sostenibilità sociale o sul welfare, la UNI/PdR 192:2026 può rappresentare un ulteriore livello di strutturazione, perché consente di ricondurre misure differenti all’interno di un unico sistema di gestione e di verificarne l’efficacia nel tempo.
Il cambiamento più rilevante riguarda quindi il modo stesso di intendere il welfare. Non si tratta necessariamente di moltiplicare bonus, servizi o iniziative, ma di comprendere se ciò che viene offerto corrisponda realmente ai bisogni delle persone e se produca effetti osservabili sull’organizzazione. Conclude Marina Colapenna:
«La certificazione può aiutare le organizzazioni a dare continuità a politiche che spesso esistono già, ma che non sempre sono inserite in un disegno complessivo. Il punto non è aggiungere nuove iniziative, ma capire se quelle che un’azienda introduce rispondono davvero ai bisogni delle persone e se producono risultati che possono essere misurati nel tempo».
È qui che la conciliazione tra vita e lavoro assume una dimensione diversa rispetto al passato: da tema prevalentemente sociale a elemento della gestione d’impresa, nel quale benessere delle persone, capacità organizzativa e risultati economici possono diventare parti dello stesso percorso.
La Redazione