Dallo studio FlexJobs al ritorno in ufficio negli Stati Uniti, come stanno cambiando il lavoro agile e i modelli organizzativi in Europa e in Italia
Il lavoro da remoto si conferma un tema centrale nelle trasformazioni del mercato del lavoro contemporaneo, ma non più come fenomeno lineare e univoco. La tredicesima edizione dello studio Top 100 Companies to Watch for Remote Jobs in 2026, realizzato da FlexJobs, fornisce un quadro aggiornato sulle politiche di lavoro flessibile nelle grandi organizzazioni internazionali, e costituisce un utile elemento di confronto con le dinamiche in corso nei contesti europeo e italiano.
Campione, metodologia e area geografica
La ricerca si basa sull’analisi di oltre 60.000 aziende e delle relative offerte di lavoro pubblicate nel corso del 2025, prendendo in considerazione esclusivamente posizioni professionali svolgibili in modalità a distanza o ibrida. Dal punto di vista geografico, lo studio è prevalentemente incentrato sul mercato nordamericano, in particolare Stati Uniti e Canada, dove il lavoro remoto ha una diffusione storicamente più matura e strutturata. Tuttavia, la presenza in classifica di numerose multinazionali con politiche remote applicate a livello globale conferisce ai risultati un valore interpretativo anche oltre l’area anglosassone.
Le aziende leader del lavoro remoto
Secondo lo studio, molte grandi organizzazioni continuano a investire in modelli di lavoro flessibili. Tra i 100 protagonisti emergono ai primi tre posti TELUS, Elevance Health e Lockheed Martin, che offrono un ampio spettro di opportunità remote e ibride in settori diversificati; seguono nella prima decina Transcom, UnitedHealth Group, General Dynamics, BELAY, Centene Corporation, General Electric – GE e U.S. Bank. Accanto a queste, gruppi come Siemens e Visa segnano l’ingresso di aziende tradizionali nei segmenti più avanzati di lavoro flessibile.
Questa evoluzione però non può essere compresa prescindendo da un confronto con altri indicatori recenti. Un articolo pubblicato su Specchio Economico mette in luce una tendenza significativa negli Stati Uniti: molte imprese statunitensi stanno progressivamente richiamando i dipendenti alla presenza in ufficio, e la resistenza dei lavoratori a questa inversione di rotta si è attenuata nel tempo, riflettendo la percezione di un mercato del lavoro più fragile e una necessità di stabilità professionale. In un sondaggio condotto a dicembre 2025 su 1.000 lavoratori, infatti, solo una minima parte si dichiara disposta a dimettersi di fronte a un mandato di ritorno in sede, contro oltre la metà dell’anno precedente.
La normalizzazione del lavoro remoto
Questi dati segnalano una normalizzazione del lavoro remoto nel contesto statunitense: non si tratta di un suo abbandono, ma di una perdita del carattere simbolico e conflittuale che aveva caratterizzato gli anni immediatamente successivi alla pandemia, e di una sua progressiva integrazione nelle politiche aziendali come elemento negoziabile piuttosto che come diritto incondizionato.
Il quadro europeo
Nel contesto europeo, il dibattito sul lavoro da remoto è spesso interpretato attraverso la lente dello smart working, concetto che incorpora non solo la dimensione spaziale del lavoro, ma anche aspetti organizzativi, temporali e di responsabilità nella gestione dei processi. In molte economie europee, l’attenzione è rivolta a modelli ibridi che bilanciano presenza in sede e lavoro da casa, con normative e contrattazioni collettive che definiscono ruoli, diritti e doveri reciproci. In questo contesto, quindi, il lavoro a distanza è meno spesso un elemento dicotomico (remoto vs. in presenza) e più parte di un continuum di modalità lavorative articolate.
Smart working in calo: il confronto con l’Italia
A questo quadro si affianca un’ulteriore evidenza, sempre riportata da Specchio Economico, relativa al progressivo calo dello smart working e al rafforzamento della presenza in ufficio anche nel contesto italiano. Secondo l’analisi, dopo la fase di espansione straordinaria legata all’emergenza sanitaria, molte imprese stanno riducendo il numero di giornate lavorate da remoto, privilegiando assetti organizzativi che valorizzano maggiormente la presenza fisica, soprattutto per favorire coordinamento, trasferimento informale delle competenze e cultura aziendale.
Questa tendenza non indica un superamento del lavoro agile, ma una sua ridefinizione: lo smart working viene sempre meno identificato con il lavoro da casa e sempre più ricondotto a un modello organizzativo fondato su obiettivi, autonomia e responsabilizzazione.
Il caso italiano: le piccole e medie imprese
In Italia, la diffusione dello smart working ha seguito una traiettoria di accelerazione durante la fase pandemica, ma successivamente ha subito un processo di ridefinizione. Il fenomeno si è consolidato in alcune aree professionali più dinamiche, mentre resta meno diffuso nel tessuto delle piccole e medie imprese, dove la presenza in sede continua a giocare un ruolo significativo. Gli indicatori disponibili mostrano che la disponibilità di lavoro in remoto o in formula ibrida è spesso legata a specifiche categorie professionali e alla capacità delle organizzazioni di adottare strumenti digitali e modelli di performance management adeguati.
Un equilibrio in evoluzione
L’integrazione delle evidenze dello studio FlexJobs con osservazioni più recenti sul ritorno in ufficio evidenzia come il concetto di lavoro flessibile stia entrando in una fase di maturità e ridefinizione, piuttosto che di semplice contrapposizione tra remoto e presenza. Negli Stati Uniti, la diminuita opposizione al ritorno in sede non implica l’abolizione del lavoro da remoto, ma segnala una sua trasformazione in elemento contrattuale e negoziabile. In Europa e in Italia, il lavoro agile (smart working) continua a evolversi come parte di un più ampio sistema organizzativo, in cui autonomia, coordinamento e obiettivi condivisi assumono un ruolo chiave.
In definitiva, gli sviluppi più recenti mostrano che né il lavoro da remoto né lo smart working sono destinati a scomparire. Piuttosto, si stanno ridefinendo in funzione delle esigenze competitive delle imprese, delle normative nazionali e delle aspettative dei lavoratori, determinando nuove forme di equilibrio tra flessibilità, presenza, produttività e qualità della vita professionale.
Romina Ciuffa
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