e trattative fra le parti sociali sulla riforma della struttura contrattuale sono (finalmente) avviate. E sembrano delinearsi alcune linee di marcia grosso modo condivise: la semplificazione dell’attuale giungla dei contratti collettivi nazionali (oltre 400), una razionalizzazione/unificazione a tre anni delle scadenze dei rinnovi, l’esigenza di dare maggiore spazio agli accordi decentrati, per adattare il sistema contrattuale alle diverse esigenze produttive (e locali) e per renderlo più capace di stimolare produttività e merito. Queste convergenze di orientamenti sono positive e, unite alle ripetute affermazioni delle parti di voler puntare seriamente all’intesa, lasciano sperare che le trattative abbiano esito positivo, diversamente dai tentativi, invero deboli, operati nel recente passato.
Restano tuttavia aperte questioni di non poco conto. Una prima riguarda la funzione del contratto collettivo nazionale rispetto alla tutela del potere d’acquisto dei lavoratori. La questione è tanto più importante se questa tutela deve continuare a rappresentare il ruolo centrale del contratto, lasciandosi ai (soli) livelli decentrati il compito di distribuire i guadagni di produttività. Qui le variabili rilevanti sono due, peraltro fra loro connesse: quale livello retributivo deve essere garantito e con quale meccanismo va tutelato dall’inflazione.
Sul primo punto la retribuzione di riferimento difficilmente potrà essere quella di fatto, perché essa ha accumulato elementi diversi legati a fattori incentivanti o occasionali, poi consolidatisi nel tempo. Ma non credo che i sindacati accettino di adeguare solo i minimi nazionali. Si tratta di ricercare un riferimento intermedio. Questo sarà fra i test più difficili per verificare le possibilità di intesa fra le parti. Quanto ai meccanismi di rivalutazione, il tasso di inflazione programmato utilizzato finora si è rivelato una misura non realistica dell’inflazione, come rilevano i sindacati; e sarà difficile riproporlo tale e quale.
La soluzione non può essere quella di abbandonare ogni indicatore di riferimento comune (dato il rischio inflattivo), bensì di adattarne uno più realistico, quale il deflatore dei consumi, o l’indice armonizzato europeo, o altri su cui orientare tutti i comportamenti. L’applicazione di questo indice può presentare difficoltà specialmente con la triennalizzazione della durata contrattuale, perché errori di previsione sono facili nel triennio, e dovrebbero poi essere corretti alla fine del periodo con rischi di trascinamenti inflazionistici. Per ovviare a queste difficoltà si potrebbe tenere conto anno per anno di queste variazioni degli indici di riferimento: un adeguamento annuale delle retribuzioni su questa base è previsto in altri ordinamenti.
Così si sdrammatizzerebbe l’operazione di recuperare, alla fine del triennio, eventuali scostamenti delle previsioni rispetto all’inflazione effettiva. Laddove funzionasse una contrattazione territoriale, il recupero potrebbe avvenire a questo livello, così da tener conto delle diverse condizioni locali, compreso il diverso costo della vita. Questa è la soluzione adottata dal contratto dell’artigianato, che introduce così un ulteriore elemento di flessibilità nel sistema. E questa soluzione andrebbe valorizzata.
Meno praticabile mi sembra l’ipotesi, avanzata da qualche esperto, di prevedere una vera e propria regionalizzazione o divisione per grandi aree (Nord/Sud) del contratto nazionale. Si tratterebbe di una «rottura» drastica con la nostra tradizione, che aggiungerebbe gravi incognite a una trattativa già in sé difficile. Inoltre eventuali articolazioni territoriali del sistema contrattuale vanno affidate alle stesse scelte locali come nel contratto artigiano, piuttosto che essere prestabilite dal centro, cioè dal contratto nazionale.
Una seconda serie di questioni riguarda il rapporto fra contratto nazionale e accordi decentrati, L’obiettivo, genericamente condiviso, di definire in sede decentrata il legame fra salari e produttività deve tener conto del fatto che la contrattazione aziendale copre solo una parte minoritaria delle nostre aziende: 25-30 per cento, a seconda dei settori e dei territori. La richiesta sindacale di prevedere anche un livello di contrattazione territoriale, in alternativa a quello aziendale, vuole ovviare a questa carenza; ma trova una netta resistenza da parte della Confindustria che vede il rischio di avallare un terzo livello, quello territoriale, aggiunto e non distinto da quello aziendale.
Il problema è risolto positivamente nei settori come l’artigianato dove il contratto territoriale, che rappresenta il secondo livello, riguarda una miriade di piccole e piccolissime aziende nelle quali non è realisticamente praticabile la contrattazione aziendale. Ma un sistema analogo esiste anche nel settore del commercio, ove il contratto territoriale opera per la miriade di piccole unità presenti nel settore, mentre quello aziendale riguarda le grandi aziende della distribuzione; i due regimi sono sufficientemente distinti, per caratteri e per dinamiche retributive, da non creare sovrapposizioni ed effetti di rincorsa. Si tratta di vedere se questa configurazione «a geometria variabile» può estendersi ai settori industriali nei quali la separazione fra gli ambiti della contrattazione territoriale e aziendale è meno netta. Se sul punto non si raggiungesse una soluzione di compromesso, occorrerebbe prevedere uno strumento di copertura per i dipendenti delle (piccole) aziende che resterebbero prive di contrattazione di secondo livello.
Uno strumento previsto in qualche contratto nazionale, a cominciare da quello dei metalmeccanici, consiste in un elemento perequativo attribuito ai dipendenti a compensazione della mancata contrattazione decentrata. Restano da stabilire sia l’ammontare di questa perequazione - quella dei meccanici ha un peso ridotto -, sia i criteri per la sua definizione. Se la perequazione deve supplire alla mancanza di contrattazione aziendale, essa dovrebbe tener conto di indicatori di produttività: e questi non potrebbero che riferirsi a qualche stima media di settore o di area. Le soluzioni prospettate sono in ogni caso complesse; presuppongono la definizione di regole precise nel rapporto fra livelli contrattuali e il loro rispetto rigoroso.
Il mancato rispetto di queste regole ha contribuito al cattivo funzionamento dell’accordo del 1993 che pur prevedeva chiaramente il principio di non sovrapposizione fra i livelli contrattuali. Non a caso la presidente della Confindustria Emma Marcegaglia ha insistito su questo punto e sulla necessità di stabilire sanzioni nel caso di violazione del principio. Una strada proposta per andare incontro a questa esigenza è stabilire la regola generale che ogni aumento aziendale sia assorbibile e non cumulabile dai successivi incrementi nazionali. In conclusione, la trattativa sulla riforma contrattuale richiede a tutte le parti grande senso di responsabilità, perché dal suo esito positivo può venire uno stimolo alla ripresa della nostra competitività e della dinamica salariale.
Questa dinamica si può attivare solo scambiando più intensamente salari e produttività a livello aziendale. Se il sindacato non coglierà questo sfida lo scambio fra salario e produttività potrebbe verificarsi non in sede contrattuale collettiva, ma a livello individuale, come si è indicato al convegno dei giovani industriali di Santa Margherita Ligure. Uno scambio individuale può essere realistico e utile per le professionalità forti nel mercato del lavoro, ma non per la gran parte dei lavoratori che hanno tuttora bisogno di essere sostenuti dall’azione collettiva per perseguire i propri interessi. La qualità di questo scambio sarà influenzata dalle scelte governative in tema di incentivi agli straordinari e ai salari di produttività (detassazione e riduzioni contributive). Se questo sostegno è diretto alle erogazioni definite in sede collettiva, almeno nei criteri generali, esso può servire a stimolare la contrattazione decentrata. Altrimenti, se prescindesse (del tutto) dalla contrattazione collettiva, rischierebbe di ottenere l’effetto contrario, cioè di ostacolare lo sviluppo di una contrattazione più vicina all’azienda e più partecipata.