Lavoro nero: configurabilità del reato di estorsione

Con la recente sentenza del 5 ottobre 2007 n. 36.642, la Cassazione ha avuto modo di riaffermare un principio di diritto di grande interesse per il mondo del lavoro, caratterizzato sempre più dai fenomeni del precariato e del lavoro nero in un contesto di forte squilibrio tra la domanda e l’offerta. In virtù di tale principio un accordo contrattuale tra datore di lavoro e lavoratore che si traduca nell’accettazione da parte di quest’ultimo di percepire una paga inferiore ai minimi sindacali o non parametrata alle effettive ore lavorative, non esclude di per sé la sussistenza del reato di estorsione mediante minaccia, in quanto anche uno strumento teoricamente legittimo può essere usato per scopi diversi da quelli per i quali è apprestato e può integrare, al di là della mera apparenza, una minaccia ingiusta idonea a condizionare la volontà del lavoratore, interessato ad assicurarsi comunque una possibilità di lavoro altrimenti esclusa per le generali condizioni ambientali e per le specifiche caratteristiche di un particolare settore di impiego della manodopera.
È questione, poi, del giudice di merito valutare se la condotta del datore di lavoro sia stata posta in essere nella sola prospettiva di conseguire un ingiusto profitto con altrui danno, attraverso un comportamento che, al di là dell’aspetto formale dell’accordo contrattuale, ponga concretamente il lavoratore in uno stato di soggezione, ravvisabile nell’alternativa di accedere all’ingiusta richiesta o di subire un più grave pregiudizio, anche se non esplicitamente prospettato, quale l’assenza di altre possibilità occupazionali.
La vicenda sottoposta all’esame della Corte riguardava i titolari di un’azienda manifatturiera che avevano posto in essere una serie di comportamenti estorsivi nei confronti delle proprie lavoratrici, costringendole ad accettare trattamenti retributivi deteriori e non corrispondenti alle prestazioni effettuate e, in genere, condizioni di lavoro contrarie alle leggi e ai contratti collettivi, approfittando della situazione di mercato in cui la domanda di lavoro era di gran lunga superiore all’offerta e quindi ponendo le dipendenti in una situazione di condizionamento morale, per cui ribellarsi a quelle condizioni vessatorie equivaleva a perdere il posto di lavoro.
In particolare, le lavoratrici erano state assunte senza libretto di lavoro, non avevano ricevuto alcuna copertura assicurativa, non avevano goduto ferie né percepito corrispettivi per il lavoro straordinario effettuato, avevano firmato prospetti-paga indicanti importi superiori a quelli percepiti, avevano ricevuto un trattamento corrispondente a quello del contratto di formazione, pur osservando un orario superiore a quello previsto nei contratti collettivi.
Una di esse era stata anche indotta a sottoscrivere un contratto di associazione in partecipazione, senza che la sua qualità fosse mutata, nonché costretta a mentire sulla propria posizione agli ispettori del lavoro e a firmare una dichiarazione in cui si assumeva la responsabilità del furto di alcuni capi di abbigliamento subito dall’azienda.
A giudizio della Corte tali e tanti comportamenti provocatori dei datori di lavoro, in costante spregio dei diritti delle lavoratrici, rendono evidente che gli stessi, al di là del ricorso ad esplicite minacce, si erano costantemente avvalsi della situazione del mercato del lavoro ad essi particolarmente favorevole e che il potere di autodeterminazione delle lavoratrici era stato compromesso dalla minaccia larvata, ma non per questo meno grave e immanente, di avvalersi di siffatta situazione.
Stando così le cose, non vale affermare che le condizioni di lavoro, seppure contrarie alla legge e sfavorevoli alle lavoratrici, erano state da queste accettate fin dall’origine, per cui il rapporto di lavoro sarebbe stato comunque accettato volontariamente a condizioni chiare per quanto illegali. Invero, ciò che rileva ai fini della configurabilità del reato di estorsione è che siffatta accettazione non fu libera, ma condizionata dall’assenza di possibilità di alternative di lavoro. Anche l’accordo non fu raggiunto liberamente, ma venne estorto.
Il fatto, poi, che le lavoratrici potessero rivolgersi al giudice del lavoro non esclude, ma anzi conferma l’ingiustizia delle pretese dei datori di lavoro; mentre la circostanza che uno di questi sia rimasto inadempiente alle obbligazioni di pagamento accertate nel processo del lavoro, attiene soltanto all’aspetto risarcitorio o ripristinatorio. Sul punto la sentenza non ammette dubbi, rimarcando che le ragioni del mancato pagamento non hanno alcuna rilevanza ai fini della sussistenza del reato, e che l’elemento oggettivo dell’estorsione è integrato dal fatto stesso del condizionamento della volontà delle lavoratrici, praticamente interessate ad assicurarsi una possibilità lavorativa altrimenti esclusa.
Evidentemente nella ricostruzione di una simile tipologia di estorsione gioca un ruolo fondamentale la particolare situazione lavorativa odierna in cui la domanda, come già si è accennato, supera notevolmente l’offerta e il fenomeno del lavoro nero, insieme al precariato, è in continua espansione. In questi casi è chiaro che il potere contrattuale del datore di lavoro sia notevolmente rafforzato e che simili situazioni possano influenzare la volontà del lavoratore nell’accettare il posto di lavoro a condizioni svantaggiose, a prescindere dall’aspetto formale del contratto, rendendo così la condotta posta in essere dal datore idonea a coartare la volontà del lavoratore, costringendolo a lavorare alle sue condizioni (illecite) e approfittando dello stato di necessità in cui versa, nonché del condizionamento esterno costituito dalla mancanza di alternative di impiego lavorativo.

Mobbing: manca una specifica fattispecie di reato

La nozione di mobbing delineatasi nell’esperienza giudiziale giuslavoristica si individua in una pratica assai diffusa nel mondo del lavoro, consistente in una serie di comportamenti posti in essere dai datori di lavoro o dai superiori (mobbing verticale) ovvero dai colleghi del lavoratore (mobbing orizzontale), protratti nel tempo e caratterizzati da una forte pressione psicologica - c’è chi parla di terrorismo psicologico) -, esercitata in modo sistematico e intenso, che finisce per assumere le caratteristiche di una vera e propria persecuzione, finalizzata all’emarginazione del dipendente e alla compromissione della sua immagine sociale.
In particolare si tratta di pratiche dirette ad isolare il dipendente dall’ambiente di lavoro attraverso critiche continue e ingiustificate al suo operato, accompagnate dall’assegnazione di compiti sempre più dequalificanti e degradanti che si risolvono nel disconoscimento o nella compressione dei diritti più elementari. Tali condotte raramente sfociano in atti di violenza fisica, ma non per questo sono meno gravi e immanenti, in quanto hanno l’effetto di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del lavoratore, menomandone la capacità lavorativa e provocandone nei casi più gravi persino il suicidio.
Ma al di là di questi casi estremi, l’obiettivo che si prefigge il «mobber» è quello di indurre la persona scomoda alle dimissioni, o addirittura quello di provocarne il licenziamento. Di qui l’esigenza avvertita da più parti di un intervento legislativo diretto a tutelare più efficacemente il lavoratore dalle vessazioni e dalle persecuzioni dei datori di lavoro e dei suoi superiori (o dei suoi colleghi), attraverso l’introduzione di una specifica fattispecie di reato di mobbing nel Codice penale, adeguatamente sanzionata e in grado di fornire un’effettiva tutela penale al lavoratore, costituendo nello stesso tempo un forte deterrente a questo deprecabile fenomeno.
Finora, in mancanza di una simile fattispecie la reazione penale al mobbing è stata esercitata attraverso il ricorso ad altre fattispecie penali già esistenti e maggiormente prossime ai connotati caratterizzanti tale pratica. Così in qualche occasione la giurisprudenza ha ritenuto di applicare la fattispecie del reato di maltrattamenti in famiglia, previsto dall’articolo 572 del Codice penale, estendendo la nozione di famiglia ad ogni consorzio di persone tra le quali, per strette relazioni di lavoro e consuetudini di vita, siano sorti rapporti di familiarità, senza la necessità della convivenza e della coabitazione.
La stessa Corte di Cassazione, nella sentenza del 12 marzo 2001 numero 10090, ha avuto modo di affermare che integra il reato di maltrattamenti, e non invece quello di abuso dei mezzi di correzione o di disciplina previsto dall’articolo 571 del Codice penale, la condotta del datore di lavoro e dei suoi preposti che, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, abbiano posto in essere atti volontari, idonei a produrre uno stato abituale di sofferenza fisica e morale nei dipendenti, quando la finalità perseguita dagli agenti non sia la loro punizione per episodi censurabili, ma lo sfruttamento degli stessi per motivi di lucro personale.
Il caso esaminato dalla Corte riguardava un datore di lavoro e il suo preposto che, in concorso tra di loro, avevano sottoposto i propri subordinati a varie vessazioni, accompagnate da minacce di licenziamento e di mancato pagamento delle retribuzioni pattuite, corrisposte su libretti di risparmio intestati ai lavoratori, ma tenuti dal datore di lavoro, al fine di costringerli a sopportare ritmi di lavoro intensissimi. In una più recente sentenza del 21 settembre 2006, la numero 31431, la stessa Corte ha ritenuto invece applicabile a un caso di mobbing la fattispecie delittuosa della violenza privata prevista nell’articolo 610 del Codice penale. Nel caso di specie alcuni datori di lavoro avevano costretto taluni dipendenti ad accettare una novazione del rapporto di lavoro comportante un loro «demansionamento», costituito dal declassamento della qualifica di impiegato in quella di operaio, mediante minaccia di destinarli, altrimenti, a forzata e umiliante inerzia in ambiente fatiscente ed emarginante dal resto del contesto aziendale, nella prospettiva di un susseguente licenziamento.
Nella motivazione della sentenza i giudici di legittimità, hanno precisato che può esservi mobbing anche in presenza di atti di per sé legittimi e che, simmetricamente, non ogni demansionamento così come non ogni altro atto illegittimo dà luogo a mobbing. Affinché ciò avvenga è necessario che quell’atto emerga come l’espressione di un composito disegno vessatorio o persecutorio. Dalla sentenza si evince che è la finalità di incidere negativamente sulla dignità della persona del lavoratore, per mezzo della relazione interpersonale esistente in conseguenza del rapporto di lavoro, a caratterizzare il mobbing, piuttosto che la finalità di «espellere» il lavoratore dall’ambiente di lavoro. Comunque, l’applicabilità dell’una o dell’altra norma già esistente nel Codice penale alla vasta fenomenologia del mobbing non deve far desistere dall’impegno di introdurre nel nostro ordinamento nuove specifiche misure volte a rafforzare e potenziare la tutela dei lavoratori negli ambienti di lavoro.