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FRANCO PORRARI:
UNA PREVIDENZA BASATA
SULLA CONOSCENZA
intervista al responsabile della Formazione dell'Inps

Franco Porrari, responsabile
della Direzione centrale
Formazione e Sviluppo Competenze dell’Inps

aureato con lode in Filosofia allíUniversitý La Sapienza di Roma, Franco Porrari si interessa da anni del problema della conoscenza nei sistemi complessi: sul versante gestionale, quale responsabile della Direzione centrale Formazione e Sviluppo competenze dellíInps, e su quello accademico come docente al Master di II livello ´Gestione e sviluppo della conoscenza nei sistemi complessiª dellíUniversitý Roma Tre. Nellíarco di alcuni anni ha portato la formazione realizzata dalla struttura da lui diretta ai livelli pi˜ avanzati, per volumi e qualitý degli interventi, a livello nazionale dove líInps Ë líunica azienda che, assegnando alla formazione un valore strategico, ha creato da circa dieci anni uníapposita direzione centrale con funzione autonoma, dei cui risultati risponde direttamente al Consiglio di amministrazione. Per gestire la formazione Porrari ha organizzato una struttura in cui operano complessivamente oltre 300 unitý professionali ad alto profilo di competenze specialistiche, realizzando nel 2003 oltre 300 mila giornate-uomo di formazione con un budget di spesa di 15 milioni di euro per i soli costi diretti e con un costo industriale dellíinvestimento formativo pari al 3,50 per cento del monte retributivo per i 34 mila dipendenti circa dellíIstituto.
D. Qual Ë líapporto della formazione nellíambito della politica aziendale dellíInps?
R. La formazione Ë un fattore necessario per attuare i processi di cambiamento e introdurre innovazione sviluppando conoscenze non solo teoriche, ma concretamente applicabili, capaci cioË di attuare i programmi. Le conoscenze nellíIstituto Nazionale della Previdenza Sociale rappresentano veri e propri fattori abilitanti per evitare il ripetersi di routine apprese e assimilate e per generare comportamenti adatti alle nuove esigenze. Essa mira, quindi, a sviluppare nelle persone la capacitý di trasferire le conoscenze apprese nei processi di lavoro, cioË in attivitý che migliorino il sistema aziendale e come sapere applicato alla gestione dei propri ruoli.
D. Su quali elementi si fonda il suo sistema formativo?
R. La formazione che realizziamo allíinterno dellíInps trova i propri capisaldi in quattro fattori: il ´capitale intellettualeª, inteso come il sapere complessivo della forza-lavoro, cioË tutto quel materiale intellettuale - conoscenze, informazioni ed esperienze -che puÚ essere messo a frutto per migliorare il servizio; la ´soggettivitýª, come espressione di un nuovo impianto di valori fondato sulla centralitý della persona, a favore della quale promuovere esperienze culturali atte a sviluppare il senso dellíinterioritý e ad attivare percorsi intenzionali di ricerca; lí´autoresponsabilitýª, come capacitý di rispondere a se stessi, prima ancora che ad altri, dei propri risultati di apprendimento e produttivi; infine la ´cooperazioneª, come principio solidaristico che esprime il proprio punto cardine in configurazioni produttive ad alto valore sociale.
D. A suo avviso, le conoscenze sono di per sÈ sufficienti per assicurare il buon funzionamento dellíazienda e garantire risultati positivi?
R. Le conoscenze sono un valore essenziale per i sistemi produttivi pubblici e privati e, come tali, devono essere diffuse e rese accessibili a tutti. Ma non Ë sufficiente crearle e diffonderle se poi non si Ë capaci di trasferirle in attivitý che migliorino líorganizzazione nel suo insieme. In altri termini, serve una conoscenza produttiva di risultati tenendo presente che non Ë automatico il passaggio dalla sovrabbondanza di conoscenze alla capacitý delle persone di applicarle. PerciÚ Ë necessario affrontare la questione di come organizzare líacquisizione, lo sviluppo, líaccumulazione e la diffusione delle conoscenze allíinterno dellíazienda. Rispetto a questa esigenza le nuove tecnologie hanno uníimportanza cruciale in quanto costituiscono un ausilio di fondamentale importanza per la gestione e la condivisione dei saperi aziendali. Il teleapprendimento, per esempio, rappresenta un potente fattore di evoluzione per trasformare le aziende da luoghi di attivitý in ambienti dinamici di formazione permanente allo scopo di garantire una diffusione delle conoscenze per una partecipazione generalizzata, trasparente e personalizzata via rete. A tale riguardo líInps ha recentemente realizzato un ´portaleª della formazione per assegnare pari opportunitý formative e di sviluppo professionale a tutto il personale, con líobiettivo di sollecitare ogni singolo dipendente ad assumere comportamenti responsabili e attivi. In questa ottica la formazione non Ë pi˜ soltanto un diritto, ma soprattutto un dovere che scaturisce dalla necessitý di essere competenti per garantire i risultati che i cittadini si attendono, in una situazione che Ë profondamente mutata.
D. E qualíË la nuova situazione?
R. Si Ë in presenza di uníaccresciuta complessitý che presenta contraddizioni e discontinuitý ed Ë caratterizzata da alcuni denominatori comuni quali, in sintesi, la cosiddetta globalizzazione, la crescita dei livelli di competizione, líevoluzione organizzativa dei sistemi aziendali e líaccresciuta domanda di efficienza e qualitý dei servizi, soprattutto pubblici. A ciÚ si aggiunge líapporto delle nuove tecnologie informatiche e telematiche, che hanno rimesso in discussione i modelli sociali ed economici cui si Ë fatto finora riferimento e hanno profondamente rivoluzionato le abitudini che le persone hanno fino ad oggi seguito.
D. Quale contributo puÚ dare la formazione per cambiare la pubblica amministrazione?
R. Nelle pubbliche amministrazioni Ë in atto, soprattutto in questi ultimi anni, un generale processo di cambiamento del modo con cui le persone interpretano e svolgono il proprio ruolo e si sentono partecipi e responsabili di un impegno comune in termini produttivi e sociali. Si va affermando una sempre maggiore consapevolezza che non servono pi˜ operatori pubblici bravi soltanto nellíapplicare le norme e nel raggiungere risultati predefiniti, ma che cíË la necessitý di soggetti professionali in grado di capire le esigenze del cittadino, di scegliere gli strumenti adatti e di adottare soluzioni efficaci e personalizzate. Tutto ciÚ richiede un profondo cambiamento di mentalitý prima ancora che di comportamenti, e lo sviluppo di una cultura pubblica coerente con le nuove esigenze del mercato, in un contesto in cui esistono ancora sacche di opacitý culturale determinate da esperienze di un certo tipo che vanno rispettate, ma anche superate con determinazione.
D. Per la formazione del proprio personale líInps sostiene una spesa di entitý considerevole. Quale ritorno ottiene da questo investimento?
R. A partire dal 1970 líInps ha definito un progetto, unico nella pubblica amministrazione per il suo valore culturale ancor prima che tecnico, fortemente anticipatore in termini di innovazione, fondato su due direttrici di sviluppo: líautomatizzazione sempre pi˜ spinta del lavoro e della gestione aziendale e la creazione di una cultura díimpresa pubblica fondata sul passaggio dal principio dellí´adempimentoª formale a quello del ´risultatoª, definito sulla base di standard collaudati nella soddisfazione degli utenti. Nellíarco di qualche decennio líIstituto, anche per il blocco delle assunzioni fissato dalle varie leggi finanziarie, ha significativamente ridotto il personale interno scendendo da 41.500 a 34 mila dipendenti e da 1.100 a 600 dirigenti; ha drasticamente contratto i tempi delle prestazioni al cittadino passando da tempi medi di liquidazione delle pensioni di oltre 7 mesi a poco pi˜ di un mese e ha triplicato i volumi della propria attivitý istituzionale inglobando competenze, assegnategli per legge, di altri enti e istituzioni, come Scau, Inpdai, Invaliditý civile ed altri.
D. Ma Ë migliorato il servizio?
R. I risultati di efficienza e di qualitý sono unanimemente riconosciuti ed hanno fatto dellíInps un modello di riferimento non soltanto nellíarcipelago delle pubbliche amministrazioni in ambito nazionale ma a livello internazionale, come dimostrano le crescenti richieste di rapporti e di scambi provenienti dallíestero. Essi sono dovuti a tre fattori: utilizzo generalizzato, da parte di tutto il personale ai vari livelli operativi, dellíinformatica e delle reti telematiche; riconfigurazione funzionale dei sistemi organizzativi, produttivi e gestionali; crescente sviluppo nel tempo della formazione permanente, diffusa e capillare in tutto il territorio nazionale, mirato allo sviluppo del capitale intellettuale, che costituisce la vera ricchezza dellíIstituto. Utilizzando il plusvalore della conoscenza, la formazione ha sviluppato un sistema di competenze che costituisce la struttura portante per gestire la complessitý dellíIstituto e per recuperare efficienza nellíottica del contenimento dei costi di gestione. Non ultimo, il contributo della formazione allo sviluppo di quella dimensione etica che legittima socialmente líesistenza e líattivitý di questa importante istituzione.
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